A lei faz menção ao art. 461 da CLT que trata da isonomia salarial, tendo acrescentado os parágrafos 6° e 7°, aduzindo a possibilidade de danos morais e elevação da multa para até 10 vezes o valor do salário.

O art. 461 da CLT já estabelecia regras específicas para isonomia salarial sem distinção de sexo e aplicação de multa e outros afins. Ou seja, não houve inovação ou significativo avanço.

Percebe-se que o espírito desta lei da igualdade salarial é promover uma cultura e transparência nas empresas para que seus colaboradores saibam dos critérios objetivos para eventual diferença salarial, por se permitir diferenças por critérios de melhor qualificação, performance ou técnica (parágrafos 1° a 5° do art. 461 da CLT).

O Decreto 11.795/23, regulamentou a lei 14611/23, e empresas com mais de 100 funcionários estão obrigadas a cumprir a referida lei, divulgando para seus empregados, colaboradores e público em geral, por meio do seu departamento de Recursos Humanos, quadros de avisos, páginas na internet e redes sociais um relatório de transparência salarial e critérios remuneratórios.

O relatório deve conter pelo menos o cargo ou ocupação das trabalhadoras e trabalhadores e valores de todas as remunerações (salário; 13° salário; gratificações; comissões; horas extras; adicional noturno, insalubridade, penosidade, periculosidade, entre outros; terço de férias; aviso prévio trabalhado; descanso semanal remunerado; gorjetas; e outras remunerações previstas em norma coletiva de trabalho).

Portanto, a igualdade salarial sempre existiu pelos critérios do art. 461 da CLT, inclusive, já proibindo diferenças por pessoas de sexo. E tampouco a possibilidade de condenação por danos morais por eventual diferença não gera automaticamente indenização.

Criou-se, isto sim, pela nova lei novas obrigações ao empregador pelo Decreto 11.795.23.

Kleber Dantas Jr

OAB/MG 55.818