A Lei Geral de Proteção de Dados, em vigor desde agosto, alterou por completo informações e cuidados que devem ser tomados pelos empregadores e funcionários.
Nas relações de trabalho, os impactos da LGPD são enormes. Os titulares dos dados são os trabalhadores, enquanto, que o controlador é o empregador. Este deve ter total segurança no armazenamento e guarda dos dados, detalhando as condições e eventual descarte quando solicitado pelo titular de dados ou ruptura contratual.
Considera-se dado pessoal toda informação relacionada a pessoa natural (nome, estado civil, escolaridade, endereço, CPF, idade etc.), sendo sensíveis dados biométricos, sobre origem racial, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato, referentes à saúde ou vida sexual etc.
Já tratamento é toda operação realizada com dados pessoais (coleta, produção, recepção, utilização, acesso, transmissão, armazenamento, modificação e eliminação, entre tantas outras). É tudo o que diz respeito ao dado pessoal de qualquer pessoa física e deve ser detalhado o porquê da coleta de dados e sua necessidade.
Consentimento é a manifestação inequívoca dada por escrito, pela qual o titular concorda com o tratamento de seus dados pessoais para finalidade determinada e específica, não podendo, portanto, ser utilizada pelo controlador de outra forma para a qual foi consentida, sendo revogável.
Assim, deve-se coletar dados prescindíveis para o fim proposto, evitando solicitar antecedentes criminais, situação financeira, doenças prévias, exceto se justificado pela atividade que o trabalhador exercerá.
A LGPD adota os princípios da prevenção, da responsabilização e da prestação de contas e atribui um ônus importante para as empresas, que são obrigadas a adotar medidas eficazes e capazes de prevenir a ocorrência de danos ou vazamentos nos dados de seus empregados.
Em outro texto abordaremos o ônus da prova quanto a dispensa do funcionário pelo uso de algoritmo usado nas plataformas digitais e aplicativos. Se é possível dispensar o funcionário sem justa causa, não sendo obrigatório o empregador explicitar o motivo da dispensa, em situação inversa o artigo 20 da LGPD trata do tema.
Kleber Dantas Júnior
OAB/MG 55.818
